比马龙效应
评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价者将这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。比马龙效应/皮格马利翁效应或罗森塔尔效应是一种心理现象，高期望会导致特定领域的绩效提高。这种效果以希腊神话中的皮格马利翁命名，这位雕塑家非常爱上了他创造的完美美丽的雕像，使雕像栩栩如生。心理学家罗伯特·罗森塔尔（Robert Rosenthal）和勒诺尔·雅各布森（Lenore Jacobson）在他们的书《课堂上的皮格马利翁》（Pygmalion in the Classroom）中借用了一些神话，提出了教师对学生的期望会影响学生表现的观点。后来的研究成果。
罗森塔尔和雅各布森认为，高期望会带来更好的表现，而低期望会导致更糟糕的表现，这两种效应都会导致自我实现的预言。根据皮格马利翁效应，期望的目标内化了他们的正面标签，带有正面标签的人相应地成功；在期望值低的情况下，类似的过程会以相反的方向起作用。皮格马利翁效应背后的想法是，提高领导者对追随者表现的期望将导致更好的追随者表现。在社会学中，这种效应经常被引用到教育和社会阶层。
罗森塔尔-雅各布森研究
Robert Rosenthal 和 Lenore Jacobson 的研究表明，如果教师被引导期望孩子们提高表现，那么孩子们的表现就会得到提高。同样的道理，如果引导教师期望孩子们表现不佳，那么孩子们的表现就会下降。作者声称，该研究的结果支持这样的假设，即绩效可以受到他人期望的积极或消极影响。这种现象称为观察者期望效应。罗森塔尔认为，有偏见的期望可能会影响现实并创造自我实现的预言。
在研究开始时，加州一所小学的所有学生都接受了变相的智商测试。这些分数没有向老师透露。老师们被告知，他们的一些学生（大约 20% 的随机选择的学校）可能会在当年成为“智力大器”，与他们的同学相比，他们的表现好于预期。灯笼裤的名字被老师们告知了。在研究结束时，所有学生都再次接受了与研究开始时相同的智商测试。从测试前到测试后，实验组和对照组的所有六个年级均显示智商平均提高。然而，一年级和二年级学生在统计上显示出有利于“智力大器”实验组的显著进步。由此得出的结论是，教师的期望，尤其是对最小孩子的期望，会影响学生的成绩。罗森塔尔认为，当老师意识到“大器晚成”时，即使是态度或情绪也会对学生产生积极影响。在孩子遇到困难时，老师可能会更加关注甚至区别对待。
罗森塔尔预测，小学教师可能会下意识地以促进和鼓励学生成功的方式行事。完成后，罗森塔尔推测，未来的研究可以实施，以找到能够自然地鼓励学生而不改变教学方法的教师。罗森塔尔和雅各布森对皮格马利翁效应的研究因方法论薄弱和缺乏可复制性而受到批评（参见课堂上的皮格马利翁）。
推动这项研究的先前研究是由心理学家于 1911 年针对聪明汉斯的案例进行的，这匹马因本应能够阅读、拼写和用蹄子回答数学问题而声名狼藉。许多怀疑论者认为，提问者和观察者无意中向聪明的汉斯发出信号。例如，每当聪明的汉斯被问到一个问题时，观察者的举止通常会引起受试者的某种行为，这反过来又证实了他们的期望。例如，聪明的汉斯会被要求解决一个数学问题，他的脚越靠近正确的数字，观众就会变得非常紧张，从而为汉斯提供了他需要点击正确次数的线索。
对皮格马利翁效应的批评
教育心理学家罗伯特·桑代克描述了皮格马利翁研究的质量差。该研究的问题在于用于评估儿童智商分数的工具存在严重缺陷。一个普通班的孩子的平均推理智商分数在智力残疾范围内，这在花园综艺学校的普通班中是极不可能的结果。最后，桑代克得出结论，皮格马利翁的发现毫无价值。智商分数从智障范围的上升更有可能是向平均值回归的结果，而不是教师期望的结果。此外，Raudenbush 进行的一项荟萃分析表明，当教师了解他们的学生两周后，先前预期诱导的影响几乎为零。
学生对老师的看法
老师们也会受到课堂上孩子们的影响。教师反映学生投射到他们身上的东西。 Jenkins 和 Deno（1969 年）进行的一项实验将教师带到一个由孩子组成的教室，这些孩子要么被告知要专心，要么不专心听老师的讲座。他们发现，处于专注状态的教师会评价他们的教学技能更高。 Herrell (1971) 的类似发现表明，当教师对教室的温暖或寒冷进行预设时，教师会开始倾向于他们的预设条件。为了进一步推进这一概念，Klein (1971) 做了同样的研究，涉及的教师仍然不知道课堂的任何先决条件，但课堂上到处都是同盟者，他们被指示在讲座过程中采取不同的行动。 “克莱因报告说，学生在自然条件和积极条件下的行为几乎没有区别。”在一项旨在消除霍桑效应之类的更具观察性的研究中，Oppenlander (1969) 研究了一所根据此类标准跟踪和组织学生的学校的六年级学生中排名前 20% 和排名后 20% 的学生。
在办公的地方
员工对领导者的期望可能会改变领导者的行为。 领导者对员工的行为会影响员工的行为是否符合领导者的期望。 例如，领导者可能希望员工参与学习活动。 反过来，员工可能会参与更多的学习，这与想法自我实现的预言一致。 当然，领导者对员工拥有权力（包括解雇员工的权力），因此，员工的行为改变可能是这种权力差异的结果。
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